A lei laboral ainda está ancorada a estigmas, pouco maleável, e a crise pandémica veio demonstrar a viabilidade prática de algumas soluções pouco exploradas e nas quais a maior parte dos empregadores olhavam com alguma desconfiança, como o Teletrabalho – a possibilidade de realizar trabalho à distância – em casa. Há muito previsto no Código do Trabalho, apenas residualmente utilizado, relutante pelas entidades empresariais, porque pensavam que deixavam de ter controlo sobre o empregado e a execução do trabalho. Uma modalidade, prevista no Labour 2030, em função da chamada economia das plataformas digitais, de um anseio das novas gerações com o work life balance, em detrimento do designado presentismo laboral, em que o previsível e controlável é a regra. É necessário a legislação se ajustar ao futuro do mercado de trabalho, à necessária flexibilidade, adaptando as figuras já existentes às necessidades atuais, a novas formas de prestar trabalho, que garantam uma resposta adequada às entidades empregadoras e aos empregados.

O trabalho do futuro será o que soubermos pensar e construir hoje, na mudança do lugar físico para o virtual, numa organização sustentada na inovação do trabalho. Importa perceber as implicações no mundo do trabalho e de redesenho das relações laborais. Trabalhar à distância não é uma expressão do presente, mas a visão do futuro que construímos nas empresas. O trabalho de hoje, não é mais o centro do espaço físico, como o conhecemos na tradição do pensamento, mas um ponto focal na rede do trabalho, que é ultrapassado pelo pensamento líquido da economia do laboral digital/virtual. O teletrabalho, não sendo aplicável a todas as profissões, procura ultrapassar a limitação, criando sinergias com a inovação tecnológica, como resposta ao empregado(r), a situações laborais e na evolução do mercado de trabalho.

Temos vozes de (des)encontro entre empregado e empregador, mas convergimos no teletrabalho para ultrapassar os constrangimentos nas práticas do trabalho.

O teletrabalho edifica, a expressão da adaptação, da reação, da proximidade virtual, do afastamento social, de redução de custos das partes e da criação do novo conceito de trabalho individual e coletivo, em soluções laborais. O desenvolvimento do teletrabalho é um desafio para os empregadores e empregados, na migração das práticas do trabalho presencial para o ambiente virtual.

O recurso ao teletrabalho figura ser mais utilizado no futuro, no empregado, com ganhos na qualidade de vida, na autonomia, na gestão dos seus horários, no próprio processo de trabalho, com rotinas/hábitos mais sustentáveis, da não deslocação ao local de trabalho, na ausência do stress do cumprimento de horários, no ganho de tempo, no escapar a interações profissionais pouco proveitosas, nos problemas de assédio moral no trabalho e na empresa, na redução com custos de estrutura. Mas, sem equilíbrio, acarreta riscos para o empregado, como o risco de invasão do tempo da vida privada pelo trabalho, podendo impossibilitar a conciliação da vida profissional com a pessoal e tornar ilimitado o horário de trabalho.

A pessoa deixa de ter referências temporais, a estar disponível e a trabalhar a qualquer momento.

Não obstante, no contexto presencial, do trabalho coletivo, da interação face-face germinam ideias, assinalando as relações interpessoais que, pela via digital são diferentes, tornando o mundo do trabalho pobre sem contacto social, sendo importante para as nossas identidades e interação. Um serviço online não substitui de igual modo um serviço presencial, nem as oportunidades de convívio e socialização encontradas no local de trabalho se configuram equivalentes na comunicação virtual. O equilíbrio entre as vantagens e as desvantagens é difícil de granjear, por isso, o teletrabalho deve ser negociado entre as partes. Empregadores e empregados devem encontrar mecanismos de confiança mútua, com responsabilidade e compromisso.

Enquadrado na transição digital, o teletrabalho conta com a tecnologia – recurso a ferramentas informáticas, para o correto desenvolvimento da atividade profissional, como videoconferências, fóruns de discussão e mecanismos de controlo de execução de trabalho e assiduidade à distância. A organização e distribuição do trabalho é mais difícil à distância, sendo necessário a atribuição de tarefas ou objetivos a serem cumpridos pelos empregados, em prazos razoáveis, fazer prova do horário de trabalho, por forma a mitigar potenciais abusos, porém demasiado controlo pode reprimir os empregados. Mais ainda, o teletrabalho pode ser em regime misto ou híbrido de laboração, onde um trabalhador executará alguns dias/semanas nesta modalidade e outros presencialmente.

Sem anseio é preciso colocar entre parênteses todas as teorias/questões erguidas pelo teletrabalho e buscar com o outro uma relação laboral que permita a transformação/adequação.